Update: Raymundo A Acosta Ferráez
Los miembros de su equipo han estado actuando de manera diferente desde que inicio la pandemia de Covid-19. O su empresa realizó una adquisición desafiante. O después de semanas de simulacros consecutivos, sus empleados de mejor desempeño están produciendo trabajos de menor calidad. Te has dado cuenta de que ha habido un aumento en las solicitudes de descansos. Los miembros de su equipo parecen desconectados durante las reuniones. Desafortunadamente, todos estos podrían ser los primeros signos de agotamiento del equipo.
El agotamiento es bastante común en el lugar de trabajo de hoy, sobretodo después de al menos 4 semanas de trabajo remoto. Casi todos mis amigos reportan sentir que están trabajando más ahora que cuando asistían físicamente a una oficina. Dos tercios de los trabajadores a tiempo completo informan haber experimentado agotamiento en el trabajo, y es un fenómeno que afecta a los empleados en todas las industrias y roles, no solo a las personas en puestos superiores o trabajos tradicionalmente de alto estrés.
Mucho puede deberse al estres al que nos sometemos extra-trabajo, o por el cambio de ambiente, o por que parecemos estar siempre disponibles ahora en casa y los demás nos exigen esta disponibilidad de muchas maneras.
Sin embargo, hay esperanza: como gerente, hay varias formas de mitigar el impacto del agotamiento en su equipo.
¿Cómo identificas el agotamiento del equipo?
Es fundamental que los directores y gerentes identifiquen los signos de agotamiento desde el principio. Sin embargo, es importante tener en cuenta que no siempre son fáciles de identificar.
Puede suponer que un empleado no cumplió los plazos o llegó tarde la entrega del trabajo porque simplemente es flojo. O que el miembro del equipo crítico inusualmente negativo está simplemente de “mal humor”. Pero estas acciones en realidad pueden ser signos de agotamiento.
También es importante tener en cuenta que los empleados pueden experimentar agotamiento en sus vidas personales, lo que puede llevar a su trabajo. Los directores y gerentes no deben suponer que un empleado es inmune al agotamiento solo porque las cosas en el trabajo no están ocupadas.
Para ayudarlo a identificar mejor los signos de agotamiento, a continuación enumeramos los síntomas físicos, mentales y emocionales comunes:
Físico
- Sentimientos de agotamiento o agotamiento de energía.
- Pérdida de productividad
- Dolores de cabeza
- Fatiga
- Dificultad para respirar
- Pérdida de apetito o cambio en los hábitos alimenticios.
- La falta de sueño
- Mental
- Constante preocupación y ansiedad
- Incapacidad para enfocarse claramente
- Mayor distancia mental o apatía.
- Emocional
- Sentimientos de negatividad o cinismo.
- Irritabilidad
- Fragilidad emocional o mayor sensibilidad.
- Una mayor tendencia a comenzar discusiones o hacer comentarios duros
Si bien estos signos se pueden usar para identificar el agotamiento en las personas, la misma evaluación también se puede usar para evaluar a los equipos. Si varios miembros del equipo parecen estar sufriendo alguno de estos síntomas, o si su equipo parece estar experimentando una pérdida general de productividad, existe la posibilidad de que estén experimentando agotamiento.
Cómo lidiar con el agotamiento del equipo
Una vez que crees que has identificado el agotamiento en tu equipo, ¿cómo lo gestionas antes de que se vuelva problemático o de largo plazo?
1 Comprender la causa raíz
Antes de tomar cualquier medida, tómese el tiempo para comprender la causa raíz del agotamiento de su equipo. Hay muchos factores potenciales que contribuyen: una gran carga de trabajo, falta de liderazgo, falta de claridad sobre los roles o expectativas, y el tratamiento injusto son causas comunes de agotamiento relacionadas con el trabajo. Por supuesto, también podría haber otros factores fuera del trabajo que están contribuyendo al agotamiento de su equipo, como el estrés financiero o familiar.
Independientemente de la razón, es importante hablar directamente con los miembros de su equipo para comprender la causa raíz del agotamiento. Esto no solo lo ayudará a identificar la mejor manera de ayudar a su equipo, sino que también demostrará que se ha dado cuenta de que no son ellos mismos y desea ayudarlos a superar este obstáculo. Aquí hay algunos consejos para ayudarlo a identificar la causa raíz:
Tener conversaciones en persona. Aunque todo su equipo pueda estar experimentando agotamiento, mantenga conversaciones de manera individual. Dirigirse a todo el grupo puede ser intimidante y dificultar la apertura. Por lo tanto, programe un tiempo con los empleados que muestran signos de agotamiento y tratan de entender por lo que están pasando. Cada persona también puede compartir su perspectiva sobre lo que está sucediendo a nivel de equipo: información a la que puede no tener acceso como gerente.
No hagas suposiciones. Es fácil acercarse a un empleado que ya asume que sabe cuál es el problema. Intenta evitar hacer esto. Desea crear un espacio abierto para que los miembros de su equipo confirmen lo que realmente está sucediendo, en lugar de dirigir la conversación en una dirección determinada.
Hacer preguntas. Tenga en cuenta que puede ser aterrador que los empleados se abran sobre sus dificultades en el lugar de trabajo, especialmente a sus gerentes. Pueden temer repercusiones o preocuparse por ser percibidos como menos trabajadores que otros miembros del equipo. Si su empleado parece tener dificultades para comenzar la conversación, acérquese con preguntas empáticas, como “¿Qué hay en su plato en este momento que es abrumador?” o “¿Dónde sientes más estrés?”
Existen otras estrategias que también pueden facilitar que las personas se abran a sus experiencias, como garantizar la confidencialidad o conectar al empleado con un tercero experto (como un entrenador o terapeuta) con el que se sientan más cómodos trabajando. A veces, su empleado puede no sentirse listo para abrirse, y eso también está bien. No los obligue a hablar si no quieren, pero hágales saber que siempre está disponible para hablar cuando estén listos.
2 Sea un defensor
Como director o gerente, uno de sus roles más importantes es servir como defensor de su equipo. Esto significa asegurarse de que sus informes directos estén bien cuidados y respaldados. Este es especialmente el caso cuando se trata de agotamiento. Dependiendo de la razón del agotamiento, la forma en que defiende a sus empleados puede adoptar diferentes formas. Aquí hay algunos ejemplos para inspirar ideas:
Protege su tiempo. Si su equipo sufre una gran carga de trabajo, una de las mejores cosas que puede hacer es proteger su tiempo. ¿Cómo se ve esto en la práctica? Si alguien se acerca a usted para ver si su equipo puede asumir un proyecto, retroceda o simplemente diga no. También informe a su equipo que está bien rechazar el trabajo ellos mismos si se sienten con exceso de trabajo; esto les permitirá regular sus propias cargas de trabajo.
Ofrecer horarios de trabajo más flexibles. Digamos que su equipo está agotado por las cosas que suceden en sus vidas personales. Permitirles tener horarios más flexibles puede ser de gran ayuda. Esto les brinda el tiempo y el espacio para abordar sus necesidades personales, ya sea que se trate de un cuidador, que asistan a las citas médicas o lo que sea que necesiten abordar, sin tener que preocuparse de estar en línea de 9 a.m. a 5 p.m.
Sin embargo, entendemos que no todos tienen la capacidad de ofrecer un horario flexible. En este caso, trate de acomodar más los horarios de sus empleados reconociendo el hecho de que un miembro del equipo puede tener que perder una reunión ocasional para ir a una cita con el médico, o dejar el trabajo media hora antes los lunes para atender a su hijo.
Proporcionar acceso a recursos relevantes. Independientemente de la causa raíz, el agotamiento puede tener consecuencias muy graves para la salud mental. Conectar a los empleados con recursos, como información sobre programas de bienestar o guías de bienestar puede ser útil. Sin embargo, como gerente, también debe saber que no se espera que sea un profesional de la salud mental. Por lo tanto, no dude en señalar a sus empleados una fuente externa de apoyo para la salud mental y física, ya sea en forma de un profesional de la salud o un terapeuta.
3 Demostrar compasión y empatía.
La compasión y la empatía son herramientas increíblemente útiles para el lugar de trabajo, especialmente cuando se trata de problemas como el agotamiento. Puede haber momentos en los que te sientas frustrado con tu equipo, o ellos se sientan frustrados contigo, a medida que superas este obstáculo juntos. Esto es totalmente normal, así que recuerde ver la situación a través de una lente compasiva y empática. Esto facilitará pasar los tiempos difíciles juntos. A continuación se presentan ideas sobre cómo demostrar compasión y empatía:
No lo tomes como algo personal. Puede ser tentador ver el agotamiento de su equipo como una falla personal, pero ese no es el caso. Al final del día, hay muchos factores que pueden conducir al agotamiento, sin importar cuánto haya intentado prevenirlo. Es importante aceptar que hay cosas que están fuera de su control. Entonces, cuando practiques la empatía y la compasión en tu equipo, asegúrate de aplicarlo también internamente.
Piensa en lo que es mejor para el equipo. Una forma útil de practicar la empatía es preguntarse: ¿qué es lo mejor para el equipo? La respuesta puede variar según el individuo. Para algunos empleados, lo mejor para ellos es tomarse unas vacaciones o un permiso médico y desconectarse un poco. Otros pueden necesitar aclarar las prioridades de trabajo o que se les quite algo del plato. Desafortunadamente, para algunos, es apoyarlos si deciden dejar su trabajo. La última opción puede ser un desafío, pero a veces dejar un ambiente de trabajo poco saludable es lo mejor que los empleados pueden hacer, y asegurarse de que apoyen esa decisión es lo mejor que pueden hacer por ellos.
4 Cuida tu propio bienestar
Si bien esto puede parecer contradictorio, los directores y gerentes deben cuidar su propio bienestar mental y físico para poder ayudar a sus empleados durante el agotamiento. De esa manera, está dando un ejemplo positivo para el resto del equipo y demostrándoles de primera mano que se alienta a priorizar su salud en el trabajo. Incluso puede encontrar formas de abordar el autocuidado en equipo tomando más descansos para salir a caminar juntos o almorzando lejos de su escritorio. Aquí hay otras formas en que puede priorizar su propio bienestar.
- Respeta los límites. Cuando envía un correo electrónico a las 10 p.m., está estableciendo el precedente de las horas de trabajo aceptables. Y lo más probable es que su equipo se sienta presionado para responder, incluso si no espera que lo hagan. Es por eso que debes dar un paso atrás y observar tus propios comportamientos para asegurarte de que respetan los límites que estableces para tu equipo. Entonces, la próxima vez que sienta la tentación de presionar “enviar” en esa nota rápida a medianoche, haga una pausa. Puede esperar hasta mañana.
- Tomar tiempo libre. Lo mismo vale para tomarse un tiempo libre. Si un equipo tiene un gerente que nunca se toma un día de enfermedad, y mucho menos unas vacaciones, puede ser incómodo para los empleados pedir tiempo libre. Entonces, por el bien de su propia salud y la de ellos, aproveche su tiempo libre asignado, incluso si es para una cita con el médico o un día de salud mental.
- Se vulnerable. Con frecuencia existe una expectativa autoimpuesta de que los directores y gerentes deben ser “perfectos” y no mostrar cuando luchan, pero eso no es realista. Tú, como todos los demás, eres humano. Eso significa que también tiene días en los que está cansado, estresado y no quiere estar en el trabajo. Y está bien, incluso alentado, normalizar esta conversación siempre que se haga de manera productiva. Esto lo ayudará a relacionarse más con su equipo y viceversa.
Tratar con el agotamiento del equipo siempre es un desafío. Pero como director o gerente, hay cosas que puede hacer para identificar los signos temprano y ser proactivo para abordarlos. Al tomar medidas sobre algunos de los consejos que describimos anteriormente, es de esperar que pueda minimizar el impacto negativo del agotamiento del equipo y salir de la experiencia con un vínculo aún más fuerte con sus empleados.
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