Damon Klotz -Experto de Aprendizaje
09/ dic/ 2019
Es esa época del año. No es Acción de Gracias o Navidad, sino tiempo para pensar en las tendencias y predicciones para el Año Nuevo. Probablemente veremos muchos de estos artículos este año.
Entonces, ¿por qué es diferente este artículo?
Como Evangelista de Cultura Laboral, una de mis cosas favoritas para hacer es analizar temas aparentemente dispares y conectar los puntos. Es importante decir primero que no estoy haciendo ninguna predicción aquí. Este no es un artículo sobre por qué el 20% de su fuerza laboral será un robot para fines de 2020.
Este es un artículo en el que, con el apoyo de la analista sénior de ciencia de personas Vivian Woo, analicé las tendencias en la cultura del lugar de trabajo y las analicé contra casi un millón de puntos de datos de Culture Amp en más de mil empresas.
Las siguientes tendencias en el lugar de trabajo ciertamente no son las únicas cosas en las que debería estar pensando a medida que avanzamos hacia 2020, pero ciertamente son lo más importante para mí.
Tendencia 1: organizaciones impulsadas por la misión
Hay algunas tendencias en las que estoy conectando los puntos aquí; que hacen que esta primera tendencia sea relevante a medida que avanzamos hacia 2020. La “Economía de Plataforma”, que Deloitte ha definido como cualquier tipo de plataforma digital que usa Internet para conectar redes dispersas de individuos. para facilitar las interacciones digitales entre las personas, ha llevado a un número creciente de la fuerza laboral global a tener la oportunidad de separarse de una sola organización. La capacidad de trabajar para varias compañías a la vez; es, un gran cambio con respecto a la permanencia promedio más prolongada, presente en las generaciones anteriores de la fuerza laboral.
También estamos viendo un alejamiento de hablar solo de responsabilidad social corporativa y el triple resultado final. Ahora resulta más atractivo tener un propósito más alto y trabajar hacia un objetivo infinito, con el Compromiso de Responsabilidad Social como solo un componente de esto.
Después de ver los datos de referencia global de Culture Amp para 2019, descubrimos que la alineación con la misión y el propósito de una empresa se está convirtiendo en una apuesta fundamental. Los empleados no quieren trabajar para una empresa con la que no se alinean, en términos de valores. Tomen nota líderes, solo tener una visión de la empresa no es suficiente. Aún necesita comunicar esa visión de una manera que motive a sus empleados.
El camino de datos:
La contribución a “Un Propósito más Amplio” es el factor de mayor puntuación (91% fav) en 11 puntos. Donde esto se pone interesante es que las personas que obtuvieron puntajes altos en este factor están más comprometidas (+15 pts) que aquellas que tienen un puntaje bajo en este factor. “Cuando los empleados buscan unirse a una empresa, la única idea real que tienen es lo que hace la empresa. Si el empleado no está de acuerdo con lo que hace (como una compañía de tabaco), no querrá trabajar allí. Es por eso que este factor es tan alto: las personas se seleccionan a sí mismas en compañías en las que generalmente creen. Si hay un choque entre el propósito de la compañía y los valores de los empleados, vemos esta disminución del compromiso “, explica Vivian.
El liderazgo también juega un papel importante en ayudar a los empleados a comprender la misión para la que están trabajando. Todo esto se reduce a cómo se comunican con los empleados. Al responder la pregunta, “Los líderes de la empresa han comunicado una visión que me motiva”, el 67% de los empleados en nuestro índice de referencia respondió favorablemente con un 23% respondió con neutralidad. Estos puntajes pueden parecer bajos, pero una mayor proporción de respuestas neutrales indica incertidumbre potencial o incluso mensajes mixtos. La visión puede ser fuerte, pero la comunicación puede no serlo.
Tendencia 2: organizaciones de aprendizaje ágil
Las organizaciones Ágiles (AHR) y “Aprendizaje Ágil” (Agile Learning) son temas que has estado cerca de mi corazón durante mucho tiempo. Comencé mi carrera hace más de una década en el departamento de aprendizaje y desarrollo corporativo de una agencia gubernamental. Intentábamos implementar programas de aprendizaje, mapeo de capacidades y desarrollo de habilidades para 65,000 empleados. No es una tarea fácil. Durante mucho tiempo, las organizaciones han estado utilizando los sistemas de gestión de aprendizaje (LMS) en las instalaciones para implementar soluciones de aprendizaje.
Esto no va a reducirse en 2020. La forma en que estamos aprendiendo está cambiando y es hora de usar software en el trabajo que coincida con la experiencia que tenemos con la tecnología que usamos en el resto de nuestras vidas. Tampoco tiene sentido que solo seamos reconocidos por el aprendizaje formal que emprendemos. Las organizaciones de aprendizaje ágil entienden que los empleados pueden y deben aprender de las siguientes maneras. Aprender de la experiencia laboral, aprender de las habilidades de otros empleados y mejorar continuamente las habilidades actuales que tiene.
Inmersión de datos:
Analizamos 85 nuevas organizaciones tecnológicas y comparamos el 10% de tecnología nueva superior (42 empresas) con el 10% de tecnología nueva inferior (43 empresas) en términos de sus puntuaciones de compromiso y relación con el aprendizaje. Como dice Vivian, “comparar las empresas comprometidas con el 10% superior con el 10% comprometido inferior es una representación de ‘buena cultura’ versus ‘cultura pobre’. La suposición es que una buena cultura sería más propicia para el aprendizaje ágil que una pobre. . “
Las mayores brechas entre el 10% superior de las empresas comprometidas y el 10% inferior de las empresas comprometidas se encuentran en las áreas del valor de las personas, las contribuciones al desarrollo y la actuación sobre nuevas ideas. Veamos algunas de las mayores diferencias basadas en las preguntas de la encuesta de participación de los empleados.
Pregunta: Los líderes de mi empresa demuestran que las personas son importantes para el éxito de la empresa.
Hay una diferencia de 41 puntos entre las empresas superiores (90%) e inferiores (49%). “Esto significa que las empresas más comprometidas tienen líderes que muestran que las personas son importantes. En cuanto a la agilidad, todo comienza con la gente. ¿Cómo puede el liderazgo esperar que sus empleados sean ágiles si no demuestran que importan? “, Dice Vivian.
Otras preguntas relacionadas con el aprendizaje en la encuesta de compromiso de los empleados muestran las siguientes diferencias:
Se me dan oportunidades para desarrollar habilidades relevantes para mis intereses.
22 puntos de diferencia entre la parte superior (78%) y la parte inferior (56%)
Tengo acceso al aprendizaje y al desarrollo que necesito para hacer mi trabajo.
22 puntos de diferencia entre la parte superior (77%) y la parte inferior (55%)
Mi compañía es una gran compañía para hacer una contribución a mi desarrollo
Diferencia de 29 puntos entre la parte superior (88%) y la parte inferior (59%)
Tendencia 3: mapeo completo de empleados
Este es un nuevo término sobre el que he estado hablando con las empresas y es una extensión de la idea de lo que realmente significa llevar a todo nuestro ser a trabajar. En un podcast con Esther Perel, ella dijo algo que realmente hizo realidad esta idea. Los empleados se llevan a sí mismos al lugar de trabajo, lo quieran o no.
Si todos podemos estar de acuerdo en que esto está sucediendo, necesitamos tener una comprensión más clara de las formas en que podemos ayudar a medir y comprender la experiencia completa de los empleados. Un término que he llamado Mapeo de todo el empleado. Esto analiza el compromiso, el rendimiento, la efectividad y la disposición de un individuo para aprender nuevas habilidades para comprender realmente las oportunidades de reconocimiento, recompensa, crecimiento y compromiso. Al observar todos estos conjuntos de datos juntos, junto con el conocimiento de que están siendo impactados debido a su experiencia dentro y fuera de la fuerza laboral, podemos comprender mejor la experiencia de los empleados de manera integral.
En última instancia, cuanto más comprendamos acerca de toda la experiencia que tenemos en el trabajo, más podemos adaptar la experiencia para garantizar una mayor tasa de retención. Para comprender por qué los empleados piensan quedarse o abandonar su organización, revisamos nuestros datos de referencia global de 2019 para comprender los temas centrales que están vinculados a la retención.
Inmersión de datos:
Al analizar la experiencia de los empleados, los temas que se correlacionan altamente con la retención inmediata y futura se centran en la toma de decisiones, el crecimiento / desarrollo profesional, el liderazgo y el rendimiento futuro de la empresa, las prioridades de la empresa (incluidas las personas) y la inversión. Si desea concentrarse en retener a su gente, estas son buenas áreas para concentrarse.
: Creo que hay buenas oportunidades profesionales para mí en mi empresa.
: Mi empresa dirige efectivamente los recursos (financiación, personas y esfuerzo) hacia los objetivos de la empresa.
: Estoy contento con mi rol actual en relación con lo que me describieron.
: Mi compañía es una gran compañía para hacer una contribución a mi desarrollo
: Los líderes de mi empresa demuestran que las personas son importantes para el éxito de la empresa.
Tendencia 4: Organizaciones remotas que establecen el estándar para las comunicaciones con los empleados
Las comunicaciones de los empleados a menudo se pasan por alto en términos de importancia y se invierte poco en términos de prioridades. David Gergen, un experto en el tema de la comunicación efectiva de mensajes clave, dijo una vez: “La historia enseña que casi nada de lo que un líder dice se escucha si se habla una sola vez”. Para que los empleados internalicen los mensajes que queremos que escuchen, necesitamos repita el mensaje con tanta frecuencia que podría cansarse de escucharse decirlo.
En mi opinión, el mejor lugar para que aprendamos sobre cómo hacer que las comunicaciones de los empleados sean correctas es en organizaciones remotas. Las compañías como Zapier y Buffer no confían en que las personas puedan escuchar sobre las cosas bien la primera vez o desde el principio. Puede escuchar más sobre cómo Buffer y Zapier se comunican y construyen relaciones con empleados remotos en el episodio uno del Culture First Podcast.
Las organizaciones remotas también invierten adecuadamente en ayudar a los empleados a comunicarse en diferentes entornos. Gitlab armó un manifiesto remoto que ayuda a sus empleados, y personas curiosas como nosotros, a aprender cómo trabajan en forma remota.
Uno de mis ejemplos favoritos es su recurso para comunicarse de manera efectiva y responsable a través de texto, información útil para cualquier empresa, remota o no. Muchas organizaciones confían en las reuniones en persona para realizar el trabajo, lo que puede generar la formación de silos, la falta de documentación y la necesidad de estar en una oficina central para sentirse incluidos. Ayudar a sus empleados a comunicarse de manera más efectiva a través de mensajes de texto puede ayudar a reducir la cultura de reunión que las empresas pueden desarrollar y crear una cultura que documente todo.
Necesitamos ver la comunicación como la forma más crítica de llevar a los empleados en el viaje con usted. Cuando le pregunté a Ambrosia Vertesi, ex vicepresidenta de People en Duo Security y Hootsuite, cuál es el papel que juega la comunicación para llevar a los empleados en el viaje con usted, ella dijo: “No hay viaje sin comunicación”.
Inmersión de datos:
Para ver por qué necesita estar siempre pensando en la importancia de la comunicación, analizamos nuestros datos de referencia global de 2019 para ver los impulsores de la participación de los empleados. Dos de los principales impulsores fueron las preguntas relacionadas con el liderazgo que comunicaba una visión motivadora. Debido a que la comunicación impulsa el compromiso, debería ser un enfoque para todas las organizaciones.
Tendencia 5: diseño y equipos de organización fluida
Creo firmemente en el poder de un equipo bien construido con objetivos claros, acuerdos y un contenedor que permita la vulnerabilidad y altos niveles de confianza.
El Informe de Tendencias de Capital Humano Deloitte 2016 encuestó a más de 7,000 compañías de 130 países y el tema número uno en la mente de los líderes fue “Cómo rediseñar nuestra estructura organizativa”. ¿Por qué las compañías deberían adoptar un enfoque más fluido? El informe de 2019 de Bersin by Deloitte, Seis principales hallazgos para diseñar las empresas del mañana hoy, de David Mallon y Timothy Davis descubrió que las organizaciones de alto rendimiento tienen 19 veces más probabilidades de evaluar regularmente el grado en que su diseño es apropiado dado el entorno externo actual.
Existe una gran diferencia entre la estructura organizativa fluida por diseño y la falta de estructura organizativa, objetivos mal definidos y comunicación dispareja entre los departamentos. No estoy evangelizando un aumento en las reorganizaciones de organizaciones enteras, pero sí creo que deberíamos pasar más tiempo pensando en cómo desplegar equipos más pequeños para lograr grandes objetivos.
Una de las tendencias tecnológicas que permite un enfoque más fluido de cómo se forman los equipos es el aumento de objetivos transparentes y el seguimiento del rendimiento. Cuando hay un cambio significativo que requiere un nuevo equipo para formarse y responder, es útil poder mapear los proyectos y objetivos actuales en los que las personas están trabajando rápidamente. Esto, junto con las habilidades de los miembros del equipo, lo ayuda a decidir sobre las personas adecuadas para agregar a un equipo y el impacto que esto tendrá en los proyectos que ya están en progreso.
Inmersión de datos:
Analizamos los datos de nuestros puntos de referencia de 2019 y nos centramos en las organizaciones de nueva tecnología en los tamaños de <200, 200-500 y más de 500 empleados. Los números de New Tech cuentan una historia de (en su mayoría) empresas jóvenes y de rápido crecimiento que son algunos de los lugares más solicitados para trabajar en el mundo en este momento. Pudimos identificar indicadores de que una empresa debería buscar realizar cambios en la estructura organizativa y de equipo en función de sus respuestas a las preguntas de la encuesta de compromiso de los empleados.
Las compañías tecnológicas más pequeñas parecen tener la menor cantidad de indicadores de que necesitan cambios organizativos, ya que solo son las más bajas en responsabilidad y gestión de los trabajadores de bajo rendimiento. También es más probable que operen de manera fluida debido a los tamaños de equipo más pequeños y al cambio constante. A medida que estas compañías se amplían, ¿qué desafíos enfrentan?
Las empresas tecnológicas de tamaño medio tienen una serie de indicadores para la reestructuración: la dirección efectiva de los recursos, los procesos efectivos, la participación de los empleados y el liderazgo, todos obtienen los mínimos
Preparándose para 2020
En última instancia, lo que he observado en la última década de las tendencias de diseño organizacional es que no hay una sola estructura o enfoque que todos intentaremos implementar. Observar la dinámica interna y externa del mercado y la industria junto con tener un enfoque fluido para el diseño y los proyectos del equipo nos permite responder con rapidez al ritmo de trabajo en constante cambio en el que muchos de nosotros nos encontramos.
Nos encantaría saber cómo piensa sobre estos temas a medida que avanzamos hacia 2020. Deja tus comentarios y explora nuestras próximas EXPERIENCIAS de APRENDIZAJE
